24. Agil rekrytering med Lovisa Ehrenborg

Rätt person på rätt plats, visst låter det enkelt? Men Göteborgs IT-sektor har vuxit med raketfart det senaste decenniet och med den kompetensbristen. Lovisa Ehrenborg är rekryteringsexpert och gäst i Let’s tech-poddens säsongsnya avsnitt. Tillsammans med Henrik Enström diskuterar hon hur ett agilt arbetssätt kan hjälpa en föränderlig bransch.

Rätt person på rätt plats, visst låter det enkelt? Men Göteborgs IT-sektor har vuxit med raketfart det senaste decenniet och med den kompetensbristen. Lovisa Ehrenborg är rekryteringsexpert och gäst i Let's tech-poddens säsongsnya avsnitt. Tillsammans med Henrik Enström diskuterar hon hur ett agilt arbetssätt kan hjälpa en föränderlig bransch.

Länkar

• Lovisa driver eget på Ehrenborg Search. Kontakta henne för uppdrag eller kolla in aktuella jobbannonser inom IT

• Här kan du läsa det agila HR-manifestet

• Bolaget som Lovisa är delägare i, Impact Arena

• Lovisa samarbetar också med Trygghetsrådet, en stiftelse som stöttar tjänstemän i privat sektor som har blivit uppsagda

• Kontakta Lovisa på LinkedIn

• Boken som Lovisa pratar om - Powerful av Patty McCord, f.d. Chief Talent Officer på Netflix

Om du inte hinner lyssna…

HE: Hej och välkomna till Let’s tech-podden. Henrik Enström heter jag. Jag är VD för Codic som gör den här podden och nu sitter jag här med Lovisa Ehrenborg. Värmt välkommen.  

LE: Tack så mycket.

HE: Så du har en lång karriär inom rekrytering bakom dig. Jag skulle till och med gå så långt som att kalla dig för en legend i staden här i Göteborg på rekrytering. Vad sysslar du med nu?  

LE: Jag driver fortfarande mitt eget bolag som heter Ehrenborg Search, och som har varit igång sedan 2012 och där hjälper jag primärt tech-bolag som är i antigen stark tillväxt eller i någon slags transformation från att gå från något äldre till något nytt. Ofta i en stark digitaliseringsfas, så hjälper jag dem med rekryteringar.  

HE: Hur kommer det sig att du har fastnat för det här med start-up och snabbväxande och inte större automotiveföretag? 

LE: Nej, men det är en intressant fråga, och jag fick fundera ganska mycket på det i början av min karriär och resa inom rekrytering, för att jag startade min resa med att jobba som konsultchef på ett stort IT-konsultbolag, och då hade jag en automotivekund som min primära kund, men jag tror att jag som person inte är så förtjust i processer, och det präglar nog mig både som yrkesperson och som privatperson. Jag gillar att kunden är flexibel, anpassningsbar, och jag är också väldigt driven av att känna att det händer saker, att jag får saker gjorda. Och då tror jag att det passar mig bättre att jobba med snabbrörliga bolag. Det behöver inte vara mindre bolag, det kan vara mellanstora bolag, men att man har en viss speed.  

HE: Spännande.  

LE: Mm. Sen är jag, och det kanske jag skulle sagt här nu i inledningen, att jag även är delägare sen två år tillbaka i ett nytt slags HR-konsultbolag där vi jobbar med att hjälpa snabbväxande bolag, start-ups och scale-ups, med HR-frågor.  

HE: Vad heter ni? 

LE: Vi heter Impact Arena, men där har vi verkligen gjort en kartläggning över alla start-ups och scale-ups i staden. Och det är fascinerande hur mycket bolag det finns när man verkligen börjar leta och titta.  

HE: Ja, det har jag alltid slagits av själv också. Även om man har jobbat med att sälja till företag länge så säger någon: ”Känner du till det här företaget då?” ”Nej, det …” Och scale-ups sa du där, det är alltså helt enkelt start-ups som har kommit lite längre men som växer vidare? 

LE: Ja, men precis. Då har man kommit lite längre. Då är man inte längre bara ett gäng kompisar som sitter på ett kontor och alla gör allting, utan då börjar man närma sig ett läge där man behöver sätta en organisation. Man kanske har satt den första organisation, men man behöver ständigt förändra den. Man kanske är på väg att ta in sina första externa investerare, eller man kanske precis har gjort det, så man vet att man har en ganska skarp tillväxtkurva framför sig. Man behöver rekrytera mycket, och man behöver jobba väldigt mycket med frågor kring ledarskap, man behöver fundera mycket kring kultur, och mycket kring affärsmodell. Det är ett väldigt spännande skede. 

HE: Och kan det vara så att de inte har erfarenheter av det här alltid? Vad är den vanligaste bakgrunden hos de som ni jobbar med? Som startar start-ups och scale-ups? 

LE: Ja, men om jag skulle generalisera lite grann då så skulle jag säga att en typisk start-up och scale-up här i Göteborg är grundat av två killar, hyfsat unga killar, kanske gått på Chalmers. 26–27 årsåldern, startar ett bolag, har hittat en ide och en nisch som är spännande, och de får ut sin produkt ganska snabbt och börjar sälja den och sen så behöver man växla upp. När man blir en tio, elva, tolv personer någonstans, då kommer den första växtvärken och man behöver ha lite mer ledarskap kan man säga.  

HE: Mm. Det är jätteintressant också, för det du pratar om låter som sinnebilden av en start-up. Varför är det så? Varför är det oftast två killar som har gått Chalmers? 

LE: Men jag har också tänkt på det. Och jag har tre barn, jag har två söner och en dotter, och jag har funderat mycket på det här kring vad är det i vårt DNA, eller har samhället påverkat den här situationen på något vis? Men jag kan se generellt att killar är lite mer orädda. Det finns också en studie om har visat att tjejer sitter i genomsnitt i tre år och funderar på sin affärsidé. Från att man kommer på en affärsidé till att man startar ett bolag så är det minst tre år om man är tjej, medans en kille går från tanke till handling mycket snabbare. Jag kommer inte ihåg de exakta siffrorna, men det var ett halvår eller ett år max. Så att det har varit en sak som jag har brunnit rätt mycket för, alltså kvinnligt entreprenörskap. När jag startade eget i 2012, så var jag 36 år och jag hade två små barn och jag hade en man som drev eget, och jag hade drömt om detta i många år, och jag tror att en av anledningarna till att jag startade eget var att jag hade några personer omkring mig som trodde på mig och puttade mig över den gränsen att jag vågade. Och det som gjorde mig som ledsen vet jag, under det här första året, det var att jag hade lite tjejer omkring mig som jag tänkte skulle tycke att det här var jättekul, men som snarare kanske sa: ”Hur ska det här gå? Din man driver eget, du har två små barn?”  

HE: Så du fick inte den positiva på-skjutsningen, utan mer tveksamma frågor? 

LE: Ja, mer tveksamma frågor, och vilket gjorde mig helt förbryllad. Och jag tror att det mest handlade om egentligen kanske en … Ja, men det var kanske inte att man inte trodde på mig som gjorde att man sa så, men jag tror att det var någon samhällsinfluens som snarare: ”Men hur ska hon klara det i den här fasen av sitt liv?” Medans jag tyckte det var helt fantastiskt att göra i den fasen av mitt liv. Det var verkligen det bästa beslutet jag har tagit.  

HE: Den bästa tiden är nu, det blir aldrig lättare. Det blir bara svårare med åren, tänker jag.  

LE: Ja, men det blir det, det blir det. Och man måste på något vis gå med sin passion, tror jag. Men då, min reaktion på det, blev lite gran att jag ville få andra tjejer att våga starta eget. Och ville nog vara … Be the bridge you wish to cross. Alltså, jag ville vara den bron som jag hade velat att andra skulle ha varit för mig. Så då har jag i ganska många möten med drivna, fantastiska, kompetenta tjejer slängt ur mig kommentarer i stil med att: ”Men du borde bara starta eget. Det hade du fixat galant.” Många har lyssnat och tyckt att: ”Wow, vad inspirerande”, men ännu inte riktigt tagit steget. Men det som är roligt då, om jag återknyter till Impact Arena, det var att jag då satt på precis en sån här lunch med en fantastiskt driven tjej, och hon berättade för mig som sina drömmar, och jag säger: ”Men du borde bara starta eget inom det här.” Och vi pratade lite till, och så säger hon: ”Nej, men du, vi borde starta ett sånt här bolag.” Och sen går den här tjejen från steg till handling på två dagar, så att jag tror inte det var mer än två veckor innan vi hade reggat ett aktiebolag. Och det är då Impact Arena, där vi är tre kvinnliga grundare och en manlig.  

HE: Men om vi går tillbaka lite till hur det hela började då, hur kom du in i rekryteringsbranschen från början? Vad är din bakgrund och hur blev du intresserad av rekrytering? 

LE: Ja, men jag har läst ekonomi och psykologi. Jag tyckte nog egentligen alltid psykologi var lite roligare. Jag tycker att det är extremt spännande med människor och alltid tyckt det, men jag halkade in på ett bananskal in i konsultförmedlingsvärlden i Göteborg, så därifrån tog jag mig sen då till rekrytering. Så då blev jag uppsökt av olika företag här i Göteborg som ville då rekrytera mig till rekryteringskonsult inom IT. Och då nappade jag på ett av de erbjudanden och började då jobba på en internationell searchfirma. Och om jag ska prata på då och komma lite in på varför jag gillar agil rekrytering, så är det som så att då var jag jätteglad, för det var en dröm som blev sann. Jag fick jobba på det här stället där man hade massa egna tester, och det fanns mycket kunskap och kompetens inom hur hittar man rätt person och hur utvärderar man personers kompetens, och det var så proffsigt allting, tyckte jag. Men då tog jag med mig mina små produktbolag som jag hade jobbat med, jag tog med mig mina kontakter, och så tog jag på mig hatten då som jag skulle ha på mig hos det här internationella searchbolaget, och så gick jag ut med våra PowerPoints, och skulle presentera oss. Och de här PowerPoints:en var uppbyggda på… Det var ett antal boxar, det var vår process, kandidaterna skulle gå genom vissa steg, och vi gjorda vissa steg, och det såg alltid ut på samma sätt. Och jag tror att den här processkartan var till för att visa att vi verkligen kunde våra saker och vi hade någonting som vi faktiskt kunde ta betalt för. Men mina ganska små produktbolagskunder höjde mest på ögonbrynen och tyckte: ”Vad är detta? Vi har jobbat med dig innan, varför måste vi göra allt det här”. [skrattar] 

HE: [skrattar] De ville ha det som vanligt. 

“Jag började känna att nu är det kandidaternas marknad som det här börjar bli. Någonstans är det nästan de som är kunderna.”

LE: De ville ha det som vanligt, och de ville ha det mycket enklare, och jag kunde inte riktigt stå till svars för varför ska vi göra på det här sättet. Och parallellt med det så hade jag en situation där jag hade väldigt, väldigt, väldigt många uppdrag i gång samtidigt. Affärsmodellen byggde på det - jag stängde uppdrag snabbt. Men de som tog stryk i det här pusslet var kandidaterna som jag hade svårt att hinna med att ge återkoppling, skapa en relation med. Och jag började känna att nu är det kandidaternas marknad som det här börjar bli. Någonstans är det nästan de som är kunderna, så då blev det skevt för mig. Jag hann inte prata med kandidaterna och bygga relationer, och jag var jagad och var tvungen att jobba snabbt, och jag var tvungen att jobba enligt en process som jag inte riktigt kunde köpa in på. Där började det skava ordentligt.  

HE: Så det var någonstans därefter som du startade eget? 

LE: Ja, men så då startade jag eget. Sen var jag mammaledigt en period, och sen så startade jag eget och bestämde mig för att jag ska jobba på ett mycket mer anpassningsbart sätt, jag ska anpassa mig mycket mer till kundernas behov. Jag ville vara flexibel. Och det tror jag är någonstans vad vi i dag kanske pratar om då vi pratar om agil rekrytering.  

HE: Det var lite temat egentligen, agil rekrytering, så det ska vi prata mer om, vad det är och så, men sen så måste vi ändå ta upp elefanten på bordet här. Corona har hänt i år, och vi pratar om att det var väldigt svårt att hitta utvecklare. Och det är kanske ändå hänt någonting där när Corona slog till. Och den har slagit hårt mot rekryteringsbranschen eftersom att det rekryteras mindre och personer blir av med jobbet. Hur har du märkt av det här i Göteborg med hur Corona har påverkat?  

LE: Nej, men jag märkte av jättetydligt under de första månaderna av Covid att det blev mycket fler kandidater ute på marknaden som hörde av sig. Det var väldigt många som hörde av sig och sökte nya jobb, och det är fortfarande mycket högre tryck på tjänsterna som jag har ute på annons. Det kommer in mycket ansökningar. Jag har även fått jobba med Trygghetsrådet. Där har vi gjort ett väldigt behjärtansvärt uppdrag. Vi har tagit emot ingenjörer som kommer från andra länder än Sverige, och vars arbetstillstånd är uppbyggd på det sättet att de behöver ha jobbat i Sverige i 24 månader om de inte ska behöva åka tillbaka till sitt hemland om de blir uppsagda. Och då har vi haft ett gäng ingenjörer som typiskt har jobbat 20, 22 månader i Sverige och så blev de uppsagd i och med Covid. Och de blev uppsagda i maj, och så ligger det en lång sommar framför dem, där hela Sverige stänger ner, mer eller mindre, i fem, sex veckor. Så då har vi jobbat några stycken med en punktinsats, där vi har försökt att hjälpa dem så mycket det går för att öka deras chanser att få nytt jobb i Sverige och få stanna i Sverige.  

HE: Hur lång tid har de på sig då att komma upp i 24?

LE: De har bara tre månader på sig, så det har varit lurigt med tanke på att vi har en lång semester i Sverige då vi inte rekryterar.  

HE: Det är inget politiskt ändrat där, så att … 

LE: Det är inget politiskt formellt ändrat, tror jag inte. Det är ingen lagändring eller så, men jag tror riktlinjerna för Migrationsverket har på något vis mjukats upp så att de tittar väldigt mycket på den specifika individens situation, och vad den individen gör, och vad den individen har på gång, vilket jag tycker är fantastiskt positivt.  

HE: Det låter rimligt i den här tiden.  

LE: Ja.  

HE: Jag kom på en fråga till som bara är en sån liten favoritgrej som jag själv har tänkt på en del, men vad känner du när du ska rekrytera en utvecklare och så är det ett krav att den pratar svenska? Hur är din första initiala känsla då och hur approcherar du det? 

LE: Ja, alltså på ett sätt skulle jag säga att jag blir trött, för jag tycker den här frågan har varit … Ja, men vi har kämpat med den så länge. Jag har kämpat med den sedan jag förmedlade konsulter till Volvo 2003 och jag har stångat mitt huvud blodigt. Det är klart, jag har ibland kunder som jag är inne hos och jag ser vilka de är, och jag ser att det finns personer som inte förstår engelska tillräckligt väl, eller det kommer inte bli några bra diskussioner på engelska. Då kan jag någonstans förstå kundens perspektiv också. Men jag vet inte, jag tycker detta är en så viktig fråga att jag tycker att vi måste gasa på allihopa.  

HE: Ja, men så kan jag själv känna. Det finns väl enstaka fall där det är … Ja, men jobbet är på Skatteverket och dokumentationen måste vara på svenska eller någonting, men det är väldigt sällan det finns såna riktiga grundkrav, utan det är mer en rädsla då för att inte ha med det som krav.  

LE: Ja, det är en rädsla, och kanske lite bekvämlighet också. Och jag tycker att det är tråkigt att det går så långsamt.  

“Agil rekrytering för mig utgår mycket från det agila manifestet. Människor framför processer.  ”

HE: Mm. Men när vi pratade med dig om att vara här då, och förslag på ämnen, så tog du upp agil rekrytering då. Så om vi börjar med vad agil rekrytering är för dig? 

LE: Men agil rekrytering för mig utgår mycket från det agila manifestet. Människor framför processer.  

HE: Så det tror jag passar dig bra med det du själv tycker om då? 

LE: Ja, men det passar mina värderingar väldigt väl. Bra programvara framför omfattande dokumentation tror jag man säger i mjukvaruvärlden. Och här menar jag en bra rekrytering framför omfattande dokumentation. Det är viktigare att det blir rätt än att vi har en massa formella dokument som vi skriver. Sen tycker jag väldigt mycket om att skriva kandidatsammanfattningar och så vidare, men ändå principen där, att det ska vara rätt människa på rätt plats, det är det som är syftet. Och sen även kundsamarbete framför kontraktsförhandling. På de stora firmorna, och på den stora firman jag jobbade på, så var det väldigt mycket fokus på att avtalet skulle se ut på ett visst sätt, och vi skulle inte göra avkall på våra prismodeller, och jag tror inte riktigt på det, utan jag tror att det är … Jag tycker väldigt mycket om när man känner en tillit i samarbetet. Då ibland behöver man inte ens skriva ett papper på vad man ska ta betalt, för det funkar ändå. Och jag kan uppleva att när en kund eller rekryterare vill ha väldigt mycket avtal och väldigt mycket papper på precis vad det ska kosta och hur det ska gå till, då är det en avsaknad av tillit. Då är man inte säker på att det här samarbetet kommer funka om inte man har en väldigt stor kontrollfunktion.  

HE: Nej, men jag håller med. Det bästa är när man känner varandra och vet att den andra kommer leverera. Om det är en anställd eller ett annat företag eller… Ja, det är de bästa samarbetena, när man vet att kontraktet inte är så viktigt.  

LE: Nej, för vi vill varandra väl någonstans. Vi vill göra detta bra. Nej, men sen är det framför allt detta anpassning till förändring, att det är viktigare än att följa en plan. Det är någonstans kärnan i det. Och det är så viktigt i den här tiden vi lever i, för att allt förändras hela tiden.  

HE: Det här året är väl ett bevis på det.  

LE: Ja, men det här året är nog det då de agila principerna spikas fast, för att vi har så tydligt sett vad som helst kan hända jättefort.  

HE: Mm. Så vad skiljer ett företag som jobbar agilt och med agil rekrytering mot ett som inte gör det? Har du sett båda så att säga? 

LE: Mm, jag har sett båda. Och jag funderade senast i dag på det här, att det är klart att ibland så kan ett företag vara i en fas där det faktiskt är en enda person någonstans som saknas, och man vet ganska väl vad den personen ska göra här och nu. Och då kanske ett klassiskt rekryteringsuppdrag kan fungera, där man gör en plan och håller sig helt till den. Men i de allra flesta fall, så var man än befinner sig i en företagshistoria, så är man på en resa. Det är alltid saker som händer i organisationen. Och någon som vill jobba med agil rekrytering förstår det, och förstår att vi kan måla upp ramarna för vad vi behöver. Vi kan måla upp ramarna i form av att vi saknar någon kompetens på företaget och vi värdesätter väldigt mycket en viss drivkraft, vi värdesätter väldigt mycket vissa värderingar och attityder, vi kanske vill ha en mer diversifierad arbetsgrupp, så det vore bra med lite mer yngre eller äldre eller utlandsfödda eller kvinnor eller män, eller vad det nu är. Men att man i den ramen sen kan prova möten med väldigt olika kandidater egentligen. För mig, om man har förståelse för det, då tycker jag att man har greppat agil rekrytering.  

HE: Så kan det vara att man söker person X, men under processen så dyker person Y upp som inte alls har rätt kvalifikationer, men som man märker är en grym person, och då vill man hitta något för den personen också? 

LE: Ja, men jag skulle säga det. Och det behöver inte handla om brist på kvalifikationer. Det kanske bara är att något som man trodde var väldigt viktigt när man började rekryteringen visade sig inte vara så viktigt. Jag har ett exempel som är ett typiskt sådant, och det är att vi skulle rekrytera en person som skulle jobba med digital marknadsföring och digital försäljning till ett bolag som har en väldig teknisk produkt och som säljer i en bransch där det är b2b försäljning, och det är en teknisk kund, och det är en teknisk leverantör, och då var tanken att det var klart att den här digitala marknadsföringspersonen måste ha jobbat med digital marknadsföring av någonting tekniskt. Det ska nog inte vara retail eller någon e-commerce. Jag tror till och med att de orden uttalades, och sen så pratade vi i övrigt väldigt mycket om kulturen och vad som värdesätts på företaget i form av beteenden och så vidare. Och den första personen som vi tog in på intervju och som vi sedan anställde, efter att ha benchmarkat henne förstås mot många andra, det var just en tjej som hade jobbat med digital marknadsföring inom e-commerce, och inget annat [skrattar].

HE: [skrattar] 

LE: I alla fall ingenting tekniskt.  

HE: Ja, men då är det viktigt att man kan ändra sig då, om man ser att det är rätt person, men man visste inte vem det var innan.  

LE: Ja, men det var en fantastisk drivkraft, och det var en person som uppenbarligen hade så lätt att lära, och som var så jättenyfiken på en ny bransch. Så att ja, det tycker jag var ett bra exempel.  

HE: Om det är någon som lyssnar på just det här avsnittet och som skulle vilja börja jobba mer agilt med HR, hur ska de bete sig då? Vad kan man ta för steg? 

“Klassisk traditionell HR har jobbat ganska mycket med policys, processer, blanketter. Jag tror att HR måste stiga ut i verksamheten och fokusera på vad är det för värde vi ska skapa? Vad behöver den här gruppen, vad behöver den här medarbetaren, vad behöver den här chefen? Och våga vara mycket mer anpassningsbar och jobba mycket mer enligt principer, enligt värderingar.  ”

LE: Mm, jättebra fråga. Klassisk traditionell HR har jobbat ganska mycket med policys, processer, blanketter. Jag tror att HR måste stiga ut i verksamheten och fokusera på vad är det för värde vi ska skapa? Vad behöver den här gruppen, vad behöver den här medarbetaren, vad behöver den här chefen? Och våga vara mycket mer anpassningsbar och jobba mycket mer enligt principer, enligt värderingar.  

HE: Ja, det är min egen bild. Jag har jobbat på stora organisationer då, där HR kommer varje år med några nya dokument och mallar och sånt som ska följas, så det är mycket policydokument, processdokument som rullas ut, och som cheferna på den organisationen måste lära sig.  

LE: Ja. Ja, men det är verkligen … Och är det en bok som jag kan rekommendera om just det här så är det Powerful, som är skriven av den kvinnan som har varit HR-manager, eller ansvarig för People and Culture,  på Netflix. Hon var med och byggde upp Netflix. Och det hon försökte förmedla var väldigt mycket frihet och ansvar, men att ansvaret också handlar om att har du en medarbetare som missköter sig, då är det väldigt lätt för HR att vilja skapa en policy. Då så skickar man ut någonting på mejlen om att: ”Nu har vi en policy för det här. Det är någon som inte …” Man skriver inte att det är en som inte gör som den ska, utan det blir en policy som ska gälla alla, så blir det ytterligare en policy utöver alla andra policys man har. Medan hennes take är att du måsta coacha ledaren så att ledaren direkt pratar med medarbetaren, eller som HR måste du våga ta tag i det problemet direkt och i den diskussionen kunna hänvisa till företagsvärderingar, att: ”Nu gör du någonting som strider mot våra värderingar, och varför gör du det, och hur kan vi jobba för att rätta till det”, men det vågar man inte alltid.  

HE: Nej, för jag hörde om något sånt företag som hade mer policys än vad vi har i alla fall, till exempel då kunde det vara att man ska fråga på Slack innan man går och pratar med någon vid skrivbordet, om den har tid och så där. Och det kanske är lite för detaljerat att ha som policy. Det passar säkert någon viss medarbetare, men säkerligen inte alla.  

LE: Nej, verkligen inte. Verkligen inte. Men om man tittar på Netflix och den boken så är det fantastiska exempel på hur de skippar i princip alla policys och blanketter. De har ingen blankett för att man behöver ansöka om semester, de har ingen blankett för vad man får köpa en flygresa för, men om man då har köpt in på företagets värderingar, så vet man att jag ska inte köpa den dyraste flygresan, och jag ska ta semester när det passar mitt team, när det passar produkten jag utvecklar och den fasen den är i.  

HE: Ja. Ja, jag tror inte jag gillar processen så mycket, men där till och med jag tycke att det känns rimligt med en process eller en policy.  

LE: Ja, du är grundare här, så jag förstår ditt perspektiv.  

HE: Det är lättare med en siffra ibland, men ja, okej. Mm.  

LE: Mm. Nej, men den är läsvärd för att få in det perspektivet.  

HE: Jag tycker alltid att det är intressant att höra om det finns något som inte är så bra med agil rekrytering eller där det kan gå fel? 

LE: Ja, men det finns det då, såklart. Om jag utgår från mig själv som rekryteringskonsult, så är det klart att ibland går man in i ett uppdrag, man jobbar nära en kund, man vet att man ska leta efter en viss person, och man lägger ner jättemycket tid på den searchen, och man börjar etablera relationer med kandidater, och man träffar dem, och man pratar varmt om det här företaget. Och sen så händer någonting, och så är rekryteringen helt död, tjänsten finns inte längre. Då är det klart att det svider. Och det kan faktiskt vara ibland att man inte får betalt för alla de timmarna man har lagt ner. Och det är klart, för kandidaten kan det svida också. Och det är den typen av situationer som jag tror mer klassiska rekryteringsmodeller, som försöker … ja, men på något vis hitta ett skydd för i form av att de har något arvode då när de har presenterat ett visst antal kandidater och så där. Så ja, det finns nackdelar, och det finns andra aspekter också. Jag jobbade på ett ställe där man jobbade väldigt agilt, jag var in-house-rekryterare, och jag satt mitt i ett agilt team, vilket var jättespännande, ett utvecklingsteam. Och en av sakerna vi ville göra i rekryteringen var att involvera teamet mycket i vem de skulle få som ny teammedlem, så de skulle vara väldigt delaktiga i rekryteringen. Och där tyckte jag vi klampade rakt i klaveret, för att vi tog in alldeles för många i den processen, och vi hade extremt mycket intervjuer med extremt mycket kandidater, och det var alltid någon i teamet som tyckte att: ”Nej, men den här personen …” 

HE: Just det. Det kallas polsk riksdag, tror jag, där alla hade veto, eller hur? 

LE: [skrattar] Det var polsk riksdag. Och det var … Nej, men det blev ingenting av det.  

HE: Och vissa processteg är bra, som till exempel att man har bestämt att alla kandidater som var i processen ska få reda på om den är över, om de inte fick jobbet till exempel. Det är en viktig grej som ofta hör missas, att: ”Ja, men jag sökte jobb där, sen vet jag inte vad som hände.”  

LE: Nej, så är det absolut. Precis, och det kan vara svårt som rekryterare att hinna uppdatera alla om det är många som söker, att: ”Men nu står rekryteringen still”, eller vi kan kanske inte säga att: ”Nej, men på företaget har man precis fått reda på att en medarbetare är gravid, så nu behöver man pussla med ett grav-vick också, och därför så har det avstannat lite här, för att vi måste pussla om i organisationen och tänka ett varv till”. Alltså, det kan vara svårt att hinna med då i återkoppling. Ja. Så det är helt rätt, mm.  

HE: Ja. Om vi pratar framtidens rekryteringsbransch, så var vi lite inne på det här med AI inom rekrytering, att man skulle kunna nyttiggöra det på något sätt. Har du tänkt någonting kring det, eller vad tror du om det? 

LE: Ja, men jag har tänkt en del kring det, och jag har även gått en kurs som handlar om hur man kan sourcea mer med hjälp av teknik som finns idag och AI och så vidare. Och jag tror så här att ja, det är klart att AI och automatisering överlag och teknik ska hjälpa oss att få fram kandidater snabbare, men jag tror att det finns en bit här som man missar, och som jag känner är väldigt viktigt i mitt arbete, och det är någonstans när du ska rekrytera en människa, en människa ska byta jobb, då är det så att vi befinner oss alla i olika faser av våra liv. Vi kanske är i en fas där vi verkligen bara vill fortsätta göra det vi gör idag, och vi vill bli bättre på det, eller vi befinner oss i ett läge där vi känner oss riktigt trötta på det vi gör, vi vill testa någonting helt nytt. Vi kanske har fått mer tid i våra liv och vill gasa, eller så vill vi bromsa i karriären. Och vi kanske har någonting runt omkring oss som påverkar hur vi vill jobba också. Vi kanske vill sluta pendla, eller vi vill flytta in till stan. Och alla de där mjuka faktorerna, jag tror att det är ganska svårt att få in i AI-rekrytering.  

HE: Så kan det vara.  

LE:Ja.  

HE: Hur skulle du känna själv, tror du, om du kom till en arbetsintervju och så var det första steget en robotintervju? 

LE: Nej, jag tror att det såklart skulle kännas udda, för jag är inte van vid det. Samtidigt så kan jag måla upp vad jag förstår är fördelen, och det är såklart att jag skulle känna att jag blev bedömd på ett sätt mer kanske inte rättvist sätt, men någonstans är det ingen människa eller personkemi som påverkar. Det är inte om rekryteraren gillar mig eller inte som påverkar och det är ett schyst inslag, tycker jag. Men jag undrar bara, man måste skapa ganska smarta robotar för att de ska snappa upp allt det där runt omkring, tänker jag. [skrattar] 

HE: Ja, det är … [skrattar] . Vi har haft med Daniel Langkilde i podden och lyssnar man på honom så känns det som att, ja, AI är inte där ännu att de kan förstå vad en människa säger, så det har varit min egen känsla, att om en robot ska göra en intervju, det känns inte proffsigt. Den kan göra en formulärinsamling: ”Hur många år har du gått i skola, vart har du gått någonstans, hur många års erfarenhet har du av Java?” Såna saker som man skulle kunde ha haft i ett webbformulär kan den nog göra, men precis som du säger, om det blir mjuka faktorer och någonting mänskligt som spelar in, så fattar den inte det på något meningsfullt sätt, utan den kan bara ta ner svar rent textuellt.  

LE: Ja, men precis. Och det är såklart en stor fördel om man tänker att det finns rekryteringsprocesser där människor diskrimineras på grund av sitt ursprung eller sin ålder, och det är så klart det som de trycker på som säljer den här typen av lösningar.  

HE: Men det är väldigt svårt att lösa det med en robot, för att då skulle man helt ta bort människorna i ekvationen. Så direkt det kommer in en människa senare i processen, så försvinner den fördelen ändå förmodligen.  

LE: Ja, och någonstans måste människan vara med. Du är en människa och du ska jobba med människor.  

HE: Så jag tror att det är en god idé i framtiden, men inte där tekniken är i dag.  

LE: Nej, jag tror inte vi är där alls än på långa vägar faktiskt.  

“Människor är inte enkla, och människor är inte rationella (...). Det är de där nyanserna som gör det roligt att jobba med rekrytering.  ”

HE: Man måste lösa enkla problem först, som att köra en bil. Det kan vi se fram emot.  

LE: Ja, och det är så här, människor är inte enkla, och människor är inte rationella. Det är det som är så spännande med människor, att vi är så komplexa, och vi är så olika i olika situationer och olika faser av våra liv. Det är de där nyanserna som gör det roligt att jobba med rekrytering.  

HE: Absolut.  

LE: Ja, och som gör att man aldrig är färdig heller.  

HE: Mm. Har du någon framtidsspaning när det kommer till just agil rekrytering och IT-branschen här i Göteborg? Vilka trender tror du kommer ta fart de närmsta åren?  

LE: Ja, men jag ser absolut att man vill ta hem rekryteringen i ökad utsträckning. Nu har jättemånga digitala produktbolag i Göteborg sina egna rekryterare, även om de kallas för olika saker, men talent deposition manager och in-house recruiter och så vidare. Och man vill väva ihop rekrytering mer med employer branding, mer med organisation, mer med värderingsarbetet. Så det är en trend som redan finns, men som jag inte tror kommer minska. Och sen tror jag mycket på hela den agila rekryteringsidén egentligen, att jobba mer anpassningsbart, flexibelt, och bygga upp kandidatdatabaser av människor som man känner passar in i organisationen, och sen så pussla utifrån det då. Och sen så ser jag också så klart att Covid har gjort … Jag vet inte vad man ska kalla det, men jag tror att ett antal rekryteringsbolag som gör ett bra jobb kommer att överleva och kanske få mer affärer, men att det har funnits en överetablering på marknaden. Så jag tror det blir färre aktörer som kanske gör mer. Det kan jag tänka mig. Sen så tror jag också att vi är på väg in i en tid när vi kommer att se hela människan. Vi kommer jobba hemifrån mer och mer. På ett sätt kommer vi blir mer och mer fokuserade på uppgiften, men också “vem är du som vi ska jobba med, hur har du det nu?” Alltså, dagliga check-ins kanske inte bara behöva handla om hur ligger du till på din lista av saker att göra, utan så här: ”Var är du nu?” I Impact Arena jobbar vi och testar mycket sådana där verktyg och modeller, och vi kan ha check-ins där vi börjar med att säga: ”Okej, vilken väderlek är du i idag?” ”Ja, men det är lite molnigt, men jag känner det kommer bli sol lite senare när jag har löst det här problemet.” [skrattar] 

HE: Det var ett bra tips, ja.  

LE: Ja, men den är ganska rolig. Så där för att greppa “var är du nu”. ”Ja, men jag har haft en riktigt risig morgon, lämningarna gick uselt, och jag har sovit dåligt.” Okej, då vet vi var du är idag. Vi ska ändå jobba ihop i dag!

HE: Stort tack Lovisa Ehrenborg. Det var jättetrevligt att ha dig här.  

LE: Det var väldigt kul att vara med.