17. IT-rekrytering med Carl-Johan Hamilton

Kan man lösa den stora bristen på IT-kompetens genom att rekrytera från utlandet? I samtal med Henrik Enström berättar Carl-Johan Hamilton, grundare och vice VD på Ants Tech Recruiters, om entreprenörskap, digitalisering och branschskillnader mellan Göteborg och Stockholm. Missa inte vår tredje säsong, som drar igång med Let’s tech-poddens sjuttonde avsnitt!

Kan man lösa den stora bristen på IT-kompetens genom att rekrytera från utlandet? I samtal med Henrik Enström berättar Carl-Johan Hamilton, grundare och vice VD på Ants Tech Recruiters, om entreprenörskap, digitalisering och branschskillnader mellan Göteborg och Stockholm. Missa inte vår tredje säsong, som drar igång med Let's tech-poddens sjuttonde avsnitt!

Länkar

• Läs mer om Ants Tech Recruiters.

• Kontakta Carl-Johan på LinkedIn.

• Läs mer om Ants initiativ att rekrytera från utlandet.

• Kolla in Ants branschpodd Techrekpodden eller lyssna på avsnittet där Carl-Johan intervjuar Henrik om kodtester.

Om du inte hinner lyssna…

HE: Hej och välkomna till Let’s tech-podden. I dag så har vi Carl-Johan Hamilton här, och det är väldigt speciellt för jag var ju med i din podd som heter Techrekpodden en gång. Det var väldigt kul, och en stor anledning till att vi sitter här och gör samma sak i dag. 

CJH: Det är lite meta, helt enkelt. 

HE: Det blir lite meta, ja, precis. Och du är grundare och vice VD på Ants, eller hur? 

CJH: Ja, det stämmer. Jag får börja med att säga att jag är väldigt imponerad över utrustningen här. Det känns som att vi behöver en upgrade. Jag sitter med lurar på mig och ni har en häftig liten apparat här. Och det lyser lite grann på ett helt nytt sätt, kan jag säga. Så att jag känner att vi behöver upgradea vår utrustning faktiskt.   

HE: Ja, heter man Let’s tech-podden så måste man ju ha rolig tech i rummet, liksom. 

CJH: Ja, men verkligen. I concur. 

HE: Jag kan börja säga att vi som gör detta, det är Codic Consulting, där jag är VD. Och vi är IT-konsulter i Göteborg, 25 personer. Så det är ett företag som har just den här grejen. Och ert företag Ants, ni har lite beröringspunkter med oss på olika sätt här. Men vi kan väl börja med att berätta lite mer om dig och din bakgrund. Vart kommer du ifrån? 

CJH: Ja, just det. Jag är faktiskt ingenjör. Jag läste teknisk fysik, trodde jag skulle bli matematiker, vilket så här i efterhand känns obegripligt, men jag lyckades lura mig själv till det. Jag var i USA och forskade på beräkningsteknik, men jag insåg faktiskt där att det här var inte min grej riktigt. 

HE: På vilket sätt var det inte din grej? 

CJH: Ja, men jag tyckte det var kul med matte och höll på att programmera. Vi byggde fleet element-koder för att göra stora beräkningar av Navier Stokes, liksom flödesberäkningar. Det var väldigt kul och spännande, men jag insåg att jag tyckte det var roligare att gå på konferenserna. Och sen så var det en särskild situation med en kille som jag jobbade mycket med, som var väldigt duktig. Vi satt och höll på och jobbade med ett problem en kväll i det här labbet, och runt klockan åtta så åkte jag hem. Jag var i Texas då, i Austin, vilket var kul. Så jag tog bilen hem, jag hade en röd Ford Mustang, måste jag berätta. [skrattar] 

HE: Nice.  

CJH: Det var väldigt kul. 

HE: Det finns ett bilintresse då också, kanske? 

CJH: Nja, men det fanns då i alla fall, jag trodde att jag var intresserad av bilar. Och framför allt var det lifestyle-grejen. Det var kul att ha haft en gammal cab i Texas.  

HE: Ja. 

CJH: Och sen så kom jag tillbaka på morgonen och då satt han kvar. Då hade han jobbat med det där problemet: ”Nu har jag löst det här.” Han satt och jobbade där och jag tänkte: ”Shit, han kommer alltid vara bättre på det här än vad jag är.” 

HE: Men är det inte tufft att jämföra sig med någon som är extrem? Man kan ju vara näst bäst eller stjärna i B-laget. 

CJH: Jo, kanske, men jag hade aldrig tänkt att jag skulle forska förrän jag kom till USA. Och då blev jag överväldigad av den här otroligt häftiga miljön som fanns där. Det var ett otroligt kul universitet och allt var möjligt. Ja, de amerikanska universiteten är ju häftiga faktiskt, och just i Austin var de väldigt bra på just beräkningsteknik. Och det fanns, som jag upplevde det i alla fall, obegränsade resurser. 

HE: Det är lite större och lite bättre over there? 

CJH: Ja, men absolut. Jag hade faktiskt en annan kompis, som faktiskt är professor där nu, som heter Per Gunnar Martinsson. Och när man såg hans engagemang i matematiken, så insåg jag att: ”Ja, men jag ska nog göra någonting annat.” 

HE: Vad hände sen då? 

CJH: Ja, men då kom jag tillbaka till Sverige. Och det känns ju nästan konstigt att berätta det nu, och det var 2002 eller 2003 kanske. Och då var det mitt i, eller strax efter, IT-kraschen, så att var man ingenjör… Ja, men du hade säkert samma upplevelse, kan jag tänka mig, eller att i alla fall väldigt många hade det… man kom tillbaka… 

HE: Jo, men jag känner igen det också, det var då jag började jobba. Så det var svårt. 

CJH: Ja, men det var skitsvårt att få jobb och det var 5 000 sökande per plats. Jag jobbade som lärare ett tag, vilket var kul. Och i den processen så var vi ett stort gäng som tänkte att: ”Vi kanske måste hitta på någonting och starta ett företag.” Och så ledde det fram till, på massa vingliga vägar, till att vi startade något som heter Ants IT-Support. 

HE: De där vingliga vägarna är roliga tycker jag. Vad var det för vingliga vägar? 

CJH: Nej, det var någon som sa så här. I början hade vi en väldigt teknisk idé som byggde på det här, som jag hade gjort. Vi skulle bygga fleet element-koder för, jag har också alltid varit väldigt sjöfartsintresserad, och det är också min connection till Göteborg, att jag har jobbat mycket med det. Jag känner mycket folk i sjöfarten på grund av engagemang i Kryssarklubben. Jag tänkte att man kan kombinera det här med matematik och programmering, med att göra kanske fartygsintresset… I den processen var det någon som sa: ”Strunta i det där med fartygskoder. Ni borde prova IT-support i stället.” 

HE: Ja, det är lite annorlunda. [skrattar] 

CJH: Ja, och sen ledde det till det här. Vi började kolla på det där: ”Ja, men IT-support kan nog fungera.” Och så startade vi något som heter Ants IT-support, som var som ett sharing economy-lösning för IT. Vi anställde alla våra arbetslösa kompisar, för att bedriva IT-support på plats. 

HE: Ja, smart. 

CJH: Och det fungerade bra faktiskt. Men sen ledde det fram till att det också blev rekryteringsverksamhet av det, att folk började höra av sig och var så här: ”Ja, men … ” Det var långt senare, ungefär som ni då: ”De här ingenjörerna som ni hyr ut som IT-support tekniker eller som ni har i er IT-support, kan inte vi få hyra de som programvaruutvecklare?” Och då: ”Ja, men det kanske vi kan göra. Det kan vara kul.” Och så plötsligt har vi omsatt åtta miljoner vid sidan om genom att hyra ut IT-supporttekniker, eller som utvecklare då. Och sen så blev det i sin tur en rekryteringsverksamhet, som var klassisk kan vi säga.  

HE: Så då satt folk in-house hos er och jobbade med rekrytering? 

CJH: Ja, väldigt klassiskt, folk jobbade hos oss. Och det var ganska lätt i början där, det började traditionellt. Och sen så började bristen komma mer och mer faktiskt, och då började också vår leverans bli sämre helt enkelt. Framför allt på Stockholmsmarknaden lyckades vi sämre och sämre. Jag tror vi var nere på ungefär 55 procent av de uppdrag vi tog på oss. Då började vi mäta det här och insåg att: ”Shit, 55 procent.” Vi kunde aldrig lova någonting. Då tänkte vi att: ”Ska vi lägga ner det här”, ungefär, för IT-supporten gick ganska bra då, men då var det ändå så här: ”Nej, men det här ju världens brist. Den här digitaliseringen som pågår och som verkligen kommer påverka samhället, kommer också skapa väldigt mycket brist på folk. Om vi kan hitta något bra sätt att lösa det där praktiskt, så borde det kunna göra stor skillnad.” 

HE: För det är också det, när det är svårt och det är stor brist, då blir det ännu mer intressant att få hjälp. 

CJH: Ja, men exakt så. Kan man hitta något sätt att lösa det? Och då ledde det till ett nytt tänk och en ny modell, och sen dess har vi vuxit med 30 procent per år. Och sen sålde vi IT-supporten för några år sen. 

HE: Och hur kommer det sig? Ni vill fokusera på det som ni var allra mest kända och bäst på? 

CJH: Ja, men det var en fin och bra verksamhet. Från att vara den där studentverksamheten‚ så blev det en klassisk IT-driftverksamheten, för den marknaden ändras massa av sig själv. Det var en jättefin verksamhet, men jag och Hugo, som jag äger bolaget med, vi hade hela tiden ett litet dåligt samvete att känna att vi inte riktigt bryr oss om den här verksamheten. Och jag kan säga att jag märkte att jag tyckte att det var kul att hålla på med teknik, kan man säga. Men det var ändå så att när jag förstod att den här bristen och vad det kommer påverka samhället, då kände jag att det där var mycket mer en grej för mig. 

HE: Du hittade någonting som du kunde vara bäst på helt plötsligt. 

CJH: Ja, men lite så, och någonting som är mycket meningsfullt. Det kändes som att: ”Om vi gör det här bra, så kan vi faktiskt påverka Sverige, och kanske till och med världen om man ska vara lite krass. Kan vi verkligen skapa duktiga TA-konsulter och rekryteringskonsulter som kan lösa det här problemet och hitta metoder för det, samt dela med sig och lära oss själva och kunder. Verkligen skapa en bransch som gör det här bra, då borde vi kunna göra lite nytta.” Och det kändes mer meningsfullt, helt enkelt. [skrattar] Och det har faktiskt varit viktigt för mig, och gjorde att jag fick en ny arbetsglädje. Jag tror också att det har en del att göra med, att kan man hitta det där, så tror jag att då kan i alla fall tillväxten och lönsamheten komma efter. Sen är det aldrig så lätt ju. [skrattar] 

HE: Nej, det är lite tur och grejer med att driva företag för att det ska funka. 

CJH: Det finns ju massor av grejer som är… Ibland undrar jag om det är en efterhandskonstruktion, men jag tror faktiskt inte att det var så. Jag kommer ganska väl ihåg, att plötsligt kändes det som att: ”Det här är viktigt.” Det kanske också kommer sig av att vi tidigt hade börjat rekrytera folk från andra länder. På den tiden var det mycket masterstudenter i Sverige som inte fick jobb, vilket nu verkar helt sjukt. Det var liksom duktiga programmerare som inte fick jobb. Och då tänkte vi att om vi kan lära dem svenska på något sätt. Och då gjorde vi ett projekt med Paragona, där vi lärde utvecklare svenska väldigt intensivt, på två, tre månader. 

HE: Mm, och hur gick det? 

CJH: Det gick bra. Det gick jättebra. De gjorde det för hjärtläkare, eller alla möjliga läkare. De hade ett Swedish camp i Warszawa, så de var väldigt duktiga på att lära ut svenska och hade bra metoder för det. Och tillsammans med dem gjorde vi för programutvecklare, och det gick ju jättebra. Det är egentligen väldigt likt den här modellen som är trendig nu med accelerated learning, att man på kort tid kan lära sig programmering. På den tiden fanns det gott om programmerare som inte kunde prata svenska och man var tvungen att prata svenska, så då lärde vi dem svenska. 

HE: Vad är viktigt att lyckas med accelerated learning? Det är väl så att man väljer ut ganska hårt vilka man ska göra det med, va? 

CJH: Ja, det där var absolut så för oss, och det var absolut för Paragona. Det är inte alla som klarar av det. Alla kan lära sig språk och programmering, men det tar olika lång tid. För vissa blir det helt enkelt för dyrt så att säga, det kanske är staten som måste ta den investeringen. Men sen var det också en aspekt i det på språksidan. Det fanns massor av aspekter att man kan testa hur snabbt folk lär sig, men den absolut viktigaste faktorn är faktiskt ålder. Det var otroligt svårt att lära folk fler språk efter 40.  

HE: Just det, men det är tragiskt, man själv blir lite … [skrattar] 

CJH: Ja, men lite så, om du inte redan kan fem, sex språk före 40, då är liksom språk sju, åtta inte så svårt.

HE: Äh, det går säkert om man försöker, tror jag. 

CJH: Ja, men det är mycket tuffare. 

HE: Jo, det har man ju hört.  

CJH: Ja, och det där stämmer ju verkligen, så det verkar vara sant. 

HE: Just en liknande erfarenhet har jag faktiskt själv haft också, att man ska hitta duktiga utvecklare kanske i EU och sen lära dem svenska och hjälpa dem hit. Men har ni fortsatt med några såna? 

CJH: Ja, men det där kändes som en väldig potential, och det var det. Det fungerade jättebra. Det var en väldigt bra affär. De var garanterade ett jobb för en viss lön och vi hade kunder från början som lovade att anställa dem. Så hyrde vi ut till de kunderna som vågade anställa dem, som var väldigt före sin tid. Men vad som hände där var att, de lärde sig svenska. Det var inte perfekt svenska, men absolut så man kan vara med på en stand up och prata. Och bolaget Tacton ville göra det här för att de kände att de kunde prata engelska på kontoret, men att det var viktigt att prata svenska med kunderna, då de hade svenska industribolag i Finnspång som kunder. Jag tog de som exempel. Men sen när våra konsulter väl hände hos det svenska industribolaget i Finnspång, då pratade de svenska. Men efter ett tag så började de så här: ”Du, vi kanske ska prata engelska när vi pratar om teknik?” Och det var det början på trenden: ”Vi behöver inte svenska längre. Vi behöver bara duktiga ingenjörer.” Och det hände sen överallt samtidigt, att språket blev mycket mindre viktigt. Det har inte riktigt slagit igenom fullt ut i konsultbranschen, men är väldigt mycket i produktbolagen. 

HE: Men vad tror du att det beror på, just den här oviljan att anställa personer som inte pratar svenska? 

CJH: Jag tror att det var det där klassiska, det finns en tröghet och man ser en massa problem med det: ”Det kommer inte fungera vid kaffemaskinen.” Ofta får man det här: ”Vi måste översätta HR. Vi måste översätta allting, alla anställningsavtal.” 

HE: Hur bemöter ni det? 

CJH: Ja, men då, på den tiden, så var det egentligen att bristen var så stor som löste det. Att det var så här: ”Men du har inget val. Det kostar så här mycket att anställa en ingenjör här, men här får du tio att välja på.” Och sen så var det också faktiskt så att det var många bolag som är väldigt, väldigt coola. Kanske Spotify och Klarna är kanske de bästa exemplen, där de var så här: ”Glöm det, svenska är inte viktigt och vi ska anställa de bästa i världen. Och vi faktiskt gör det på riktigt.” Många säger det, trots att det inte är sant. Och då börjar det där slå igenom överallt. Sen har väl det tagit lite mer tid än vad jag kanske trodde med konsultmarknaden, och det har väl en del att göra med att man fortfarande har kunnat välja. Jag tror också att det har varit svårt för konsultbolagen att skapa en prisdifferentiering. Jag tror faktiskt att det kommer sig av IT-boomen, IT-kraschen så att säga, då fick man så himla bra betalt för sina konsulter, mer betalt än vad man får nu egentligen. Och sen så gick det så otroligt bra för konsultbolagen, och då började storbolagen: ”Vi måste upphandla det här.” Och trycka priserna. Och kanske särskilt i en sån här stad då, när någon storspelare dominerar prissättningen. Så det har varit lite svårt, och då har det kanske ändå gått att rekrytera konsulter fortfarande. Men jag märker att det där händer, och i produktbolagen är det nästan på nivån att: ”Svenska är en merit, såklart. Självklart är det praktiskt att prata svenska.” Och då blev det mer och mer så här, att vår vision blev ofta att det är faktiskt en strategisk förmåga: ”Titta vad bristen är här, den kommer bara öka. Det är faktiskt en strategisk förmåga för bolag att klara av att få internationell kompetens och bli produktiv. Det är någonting ni måste öva på. Visst, det kanske kommer vara lite dyrare vid de första två, tre rekryteringarna, och självklart måste ni ta det på allvar. Men lyckas ni med det här så har ni en jättefördel framöver, för bristen kommer inte bli mindre.” 

HE: Det är väldigt bra argument, det hör man direkt. Just att bli utmanad också. 

CJH: Ja, och den tycker jag ofta gick igenom faktiskt. Och sen så var det ofta att man kanske får se till att det är någon på insidan som är warrior, och sen så kanske de två, tre första rekryteringarna är riktiga superhjältar. Och då går det över från det här att ha massor av fördomar hur det är i Indien eller någon annanstans, till att vara så här: ”Ja, men Amir fungerar skitbra. Den här killen eller tjejen fungerar inte så bra.” Ett annat argument som fungerade bra var jämställdhetsargumentet. Det var mycket lättare att rekrytera tjejer internationellt. Men vi slutade med det här … som du minns, var det också problem med arbetskraftinvandring, och det där ledde också till att folk blev utvisade, helt enkelt. Och en del av våra egna anställda blev också utvisade eller på väg att bli utvisade.  

HE: Jag har haft en erfarenhet. Okej, den är inte rolig.  

CJH: Nej, det löste sig faktiskt, men det var ändå många som tyckte det var jättejobbigt. Och de fick brev på posten från Migrationsverket: ”You have to leave the country immediately.” Fast på svenska då: ”Du är utvisad.” Alltså, väldigt torra brev. Och det där ledde mig till att engagera mig i politik. Jag tänkte: ”Titta på bristen.” Och att vi måste lösa det här. Och det ledde också till en större insikt när man träffar de här kunderna… eller bolaget som bor här: ”Ja, men shit. Hela den här bristsituationen är viktig. Kan vi vara med och lösa det? Kan vi vara ett bolag som rekryterar mer internationellt, kan vi få det att fungera? Kan vi hjälpa till med det här? Då kommer det göra stor skillnad”, och det blir roligare helt enkelt. 

HE: Du är intresserad av politik, men känner du att du kan påverka?  

CJH: Ja, men så här är min analys: ”Det är väl kul att höra vad du tycker.” Men jag känner så här, inom mina första 20 år i arbetslivet, och kanske sen jag blev vuxen egentligen, så har jag inte alls varit engagerad i politik. Jag kände lite så här på 1990-talet, att: ”Ja, men nu har västvärlden vunnit den här striden mot kommunismen”, ungefär. Och det var ju så, och man kände att det verkar vara demokrati som är standard överallt, och till och med Kina kommer nog bli demokratiskt nu. Det var öppna gränser, bla bla bla, och i Sverige var det lite höger till vänster, men alla kändes lite rimliga. Men den trenden har ju vänt senaste åren, där det faktiskt inte alls är givet att vi ska ha fria marknader och öppna gränser, och så vidare. Det är till och med så att vi även i Sverige och kanske ännu mer i andra länder, har stora samhällsrörelser som verkligen utmanar status quo. Kanske kan man dra en analys av att ett skäl till att det här händer, skulle man kunna säga är den här digitaliseringen i den branschen, som vi är en del av. 

HE: Mm, hur tänker du då? 

CJH: Nej, men jag tänker mig att mycket av de kunder som vi har, är ju såna som skapar dramatisk förändring, helt enkelt. Innan här pratade vi om Voi, och vi pratade om…  

HE: Mobilitet och mobiltelefoni. 

CJH: Ja, men vi började jobba mycket med bilbranschen nu, och om man bara tittar på Scania. Det är otroligt spektakulärt vad de kommer att göra med sina lastbilar. Det kommer skapa en enorm samhällsförändring. Och det i sin del skapar ju vinnare och förlorare i någon mening. Och det är klart att det kanske skapar ett politiskt tryck eller en rörelse där man kan känna att man är bakom, liksom. Många andra uttrycker mycket mer vältaligt än vad jag gör, men för mig har det landat i att vi i tech-branschen, måste faktiskt också vara med och lösa problemen. Vi måste bara engagera oss i den här samhällsutvecklingen på ett eller annat sätt. Jag kanske tycker att vår generation inte har gjort det riktigt, för våra föräldrar så var det självklart att engagera sig politiskt. Det var viktigt och tydligt att vara med, oavsett vilken sida man var med på. 

HE: Ja, och det finns kanske inte lika mycket längre. 

CJH: Nej, men jag tror kanske det håller på att komma tillbaka. Man är plötsligt i en ålder här, där man inser att man får bestämma lite grann. Och kanske ens vänner och andra, helt plötsligt har de … vi har tio år på oss här där vi får tycka lite liksom. Ja, men då kanske det är plötsligt viktigt att vara engagerad, helt enkelt. För mig har det landat mycket i arbetsgivarsidan, då jag har varit engagerad i telekomföretagen. Det kommer från det här engagemanget vid utvisningarna. 

HE: Ja, att stoppa det? 

CJH: Att stoppa det hela, man måste göra det. Att det är viktigt, att arbetskraftinvandring är viktigt. Och det var också faktiskt, att utifrån den här migrationsdebatten i stort, att jag kände att tech-branchen kan vara duktiga på att rekrytera de bästa människorna från olika delar av världen, då kan det också vara en del av lösningen på våra andra migrationsutmaningar, som integration i övrigt. Jag märker bara själv, att om du är från Syrien och är grym chef på Schibstedt, ja, då är det klart att du har lite lättare att anställa andra syrier som kanske inte har samma tekniska bakgrund. Så det finns en sån samhällsaspekt. 

HE: Mm, få hjulet att börja rulla. 

CJH: Ja, men lite så. Och då kändes det som att det här kanske är min roll och att jag kan vara med i den debatten, och påverka och tycka till. Och kanske också faktiskt inspirera andra i tech-branschen att också engagera sig, och faktiskt också vara med att betala. Alltså, vara med i de här organisationerna, som till exempel Svenskt Näringsliv, men även Handelskammaren. Men också andra där man påverkar politiken, att vara med och hitta lösningarna, för är man inte det, så är det någon annan som bestämmer. 

HE: Ja, så är det ju. 

CJH: Nu har vi ett långt svar, men jag brinner mycket för de frågan. Den påverkar också mycket min vardag, när jag funderar på vad jag ska göra och inte göra. 

HE: Mm, vad intressant. Kan du berätta lite mer om vad du gör, vad är en vanlig dag för dig? 

CJH: Vi är ungefär 70 personer, nu har vi vuxit mycket senaste åren och det ser ut som att vi kan fortsätta med det. Så mycket av min vardag går ut på att försöka fundera och hitta lösningar på hur jag ska organisera så att vi växer. Jag försöker ha foten lite i de nya projekten vi håller på med, och det nya för oss är egentligen, att snarare kanske ha en eller två konsulter på ett ställe, så kanske vi har tre, fyra, fem, till och med sex personer som verkligen… Utmaningen är inte att rekrytera en utvecklare, utan att: ”Vi behöver rekrytera 50, 100 här. Hur ska vi göra det?” Och då är det lite så här: ”Hur ska vi organisera TA-funktioner i stor skala? Hur får man det att fungera?” 

HE: TA? 

CJH: Ja, bra, bra. Talent Acquisition. Det är ett uselt ord, jag kan knappt stava till det själv, men teknikrekrytering. Alltså, personer som jobbar i teknikrekrytering. Alltså, precis som ni gör och vi gör, hur ska man organisera det? Inte bara en rekrytering, utan många. Så det där ägnar jag mycket tid åt, hur kan vi skala det vi gör till större skala? Hur ska vi leda, organisera och mäta det? Så det ägnar jag just nu mycket tid åt, och då blir det för mig en ny typ av kunder, kan man säga. De är mycket större, så klart, vilket gör att det är en annan utmaning med att förstå hur de fungerar. Ofta otroligt häftiga och fina bolag, som man är väldigt imponerad av, men också organiserade på ett sätt som man… de är som städer. Man förstår inte var man ska börja riktigt, och hur ska man få folk att fatta beslut. Hur ska vi komma in och vad vill vi göra? Det är andra typer av utmaningar. Ofta ganska bra varumärken, så det är lite lättare att attrahera folk. Men det är massor av andra utmaningar, bara en sån sak att få betalt är komplicerat. [skrattar] 

HE: Okej. Det är viktigt, ja. 

CJH: Så det ägnar jag mycket tid åt. Eftersom vi växer vår ledningsfunktion just nu så funderar jag också mycket på hur vi ska få den att bli bra. För oss handlar mycket om att skapa duktiga konsulter och kanske också duktiga ledare.  

HE: Mm, så det handlar om utbildning, eller andra saker? 

CJH:  Ja, nästan så. Vår analys är nästan att vår affär är att vara ett utbildningsbolag. Det är nästan det vi gör. Vi försöker lära folk hur man attraherar rätt typ av teknikrekryterare, hur får man de att bli duktiga, och hur skalar vi det på olika sätt? Och det är det mycket utbildning liksom. Egentligen är det det som är kärnan. Och med utbildning menar jag, hur kan man göra utbildning smart? Det blir dyrt att skicka folk på halv- och helårsutbildningar, utan hur kan du få lite learning varje dag? 

HE: Vad är det roligaste med att driva rekryteringsföretaget Ants, skulle du säga? 

CJH: Ja, men jag pratade faktiskt om det här i dag, att för mig har det varit … dels är det naturligtvis kul att bolaget går bra. Det är klart. 

HE: Ja, det hjälper ju till. 

CJH: Ja, du vet ju själv, man är glad när det går bättre. Och de perioderna bolaget har gått sämre eller det har varit utbildningar, då biter man ihop och gör det. Men det är klart att det är lite jobbigare, för det är ju tid i det. Att vara företagsägare och entreprenör är tio gånger roligare när det går bra och tio gånger så roligare än att kanske vara anställd någonstans. Nu har inte jag så mycket erfarenhet av det, men det är klart, det tycker jag är roligt. Sen ska jag säga så här, att det är faktiskt så att en av de grejerna jag ändå går igång på mest, är att se folk som kommer in helt nya hos oss. Och man känner så här: ”Shit, hur ska det bli av det här?” Och så ganska fort blir de upp på banan och duktiga och proffsiga, och ett halvår senare börjar de engagera och ta ansvar för grejer. Och sen så något år senare eller två år senare, så är de plötsligt ledare, och så blir de chefer. Att se den, man blir så jävla imponerad av dem, liksom: ”Shit, vad duktiga de är.” Vad bra och vad kul det är. Det tycker jag ändå har varit en av de mest inspirerande grejerna genom åren faktiskt. Och kanske också ibland uppleva att man kan hjälpa till lite ibland, att man har gjort det några gånger, att puffa åt rätt håll. Så det tycker jag att jag inspireras av, att bara så här: ”Shit, vad de är bra.” Och de är mycket, mycket bättre på det operativa och praktiska än vad jag är så klart, för de övar på det hela tiden. Och det känns också så här, de har lärt sig saker liksom. Och det tycker jag har varit roligt att jobba med. Även i fritiden har jag ägnat mycket tid åt att jobba med ungdomar, framför allt till sjöss. Jag tycker det är kul att ha ett bolag där folk är ganska unga ändå, men det är ju lite så här att man känner sig gammal själv då. 

HE: Har du fått höra uttrycket: ”Okej, boomer”, någon gång? 

CJH: Jag hörde faktiskt det häromdagen.  

HE: Jag har fått höra det alldeles för ofta nämligen, så därför kan jag relatera till det. [skrattar] 

CJH: Ja, okej. [skrattar] Jag tänker: ”Shit, att jag …” Jag försöker inse att jag är lite äldre, då.  

HE: Det är andra referenser liksom. Man själv drar om Monty Python eller sånt, är det inte alla som kan de sketcherna längre. 

CJH: Nej, precis. 

HE: Och om man vänder på det. Du var inne på det lite, men vad är det tråkigaste, jobbigaste eller svåraste med att driva rekryteringsföretag? 

CJH: Jag tänker mer så här, vad är utmaningar i ett växande bolag? Och då är det några grejer som jag tycker jag har lärt mig genom åren, som jag verkligen försöker ha extra koll på. När man växer mycket, och det går jättebra och man får mycket nya kunder, så tror jag det är några faktorer som jag försöker vara noggrann med. Dels är jag noga med kostnader. Det är lätt att springa … Vi har absolut gjort bort oss där historiskt sett. Det är lätt att allting springer iväg. Och så är man lite sämre på att följa upp sina kontrakt med kundleverantörer, och så bara krasch. Så det tror jag man måste kolla på, tighta åt, och tänka att det ändå …  

HE: Det är viktigt att inte bli för extravaganta.  

CJH: Ja, men på något sätt, i vår verksamhet är det så här, att kan du ha 10, 12 procent marginal, så är det ganska bra, och särskild i en konjunkturcykel. Och så mycket ska det inte till för att det: ”Oj, det gick en miljon där och lite här och lägre beläggning.” Och plötsligt så går det noll. Så det tycker jag är viktigt att hålla koll på. Det andra är den typiska kvalitén, att man tänker hur undviker vi att bli fartblinda, hur håller vi själva kvalitén i vår rekrytering, i de folk vi tar in vill säga. Hur håller vi kvalitén i kundprocessen och hur fortsätter vi jobba med det? Det tror jag är de som har varit kärnfrågorna. Sen är det nya saker nu som jag upplevde för första gången. Jag menar, vi har aldrig drivet ett bolag som är så här stort tidigare. Och då drabbas man av det här som alla andra säger men som man också förstår är kommunikation. 

HE: Ja, det är viktigt. 

CJH: Jag upplever liksom att: ”Vi får inte veta någonting.” Och jag tycker att jag tjatar om samma grejer hela tiden. Och vi inser, det måste vi vara tydligare med, organisationsstrukturer. Bla, bla bla. Allt det där som alla pratar om, men som också faktiskt är riktiga, verkliga problem‚ och som blir viktigare när man blir större. Jag kan inte säga det är tråkiga frågor, men helt klart är det här viktigt att hålla koll på.  

HE: Ja, jag är med. 

CJH:  Sen ska jag säga att jag går igång när jag får de problemen på mitt bord. Jag tycker inte det är så tråkigt. Jag tycker det är ganska kul när det händer någonting och det blir problematiskt, det blir ett missförstånd eller någon är missnöjd, då tycker jag att det är ganska kul, för nästan allting går att lösa upp: ”Jaha, var det det som gjorde, och var det här som gjorde …” Och där känner jag mig ganska bekväm, man har gjort det så mycket. 

HE:  Är du bra på att vara diplomatisk där och hitta lösningar som folk blir nöjda med, eller tillräckligt nöjda med? 

CJH: Ja, men jag tror att jag är … Jag har ändå övat ganska mycket på att försöka lyssna och förstå: ”Vad skulle vara bra för dig? Vad skulle du vilja att du fick ut av det här?” Våga fråga det, och kanske också faktiskt erkänna att det blir fel ibland, så här: ”Det här blev fel.” 

HE: Det är inte så lätt. 

CJH: ”Vi klantade oss. Hur ska vi göra det här? Och jag klantade mig, det var inte meningen.” Det tycker jag har gjort att man nästan alltid kommer ur de där, och det är jag mycket bättre på nu än vad jag var förut, så klart. Jag gjorde absolut bort mig där, många gånger. [skrattar] Många gånger. 

HE: Ja, men det är bra. Vad ser du för skillnad mellan Göteborg och Stockholm, då? Vi är en Göteborgspodd, Göteborgsföretag, och då blir det intressant att höra, eftersom ni både är i Stockholm och Göteborg, men Stockholmperspektivet på hur IT-rekryteringsbranschen fungerar och hur det skiljer sig? 

CJH: Ja, men man kanske kan börja med att kommentera IT-branschen. Vi är i Göteborg för att det sker en sån otroligt häftig utveckling på västkusten, och jag tror att det är en del av trenden. Jag tror att absolut för Sverige, så är det nog så att om man bara tar Stockholm som det har varit mest snack om historiskt sett vad det gäller tech, så är det en otrolig fart där fortfarande, men det har också börjat bli lite trångt. Det är ont om resurser och allting blir dyrt, och då tror jag att det öppnar sig mycket möjligheter för andra delar av Sverige, inte minst Göteborg. Sen har ju västkusten haft en otrolig häftig utveckling i sin egen rätt de senaste åren. Så klart hela bilindustrin och allt det där, men min spaning är att det också börjar komma en ny våg av startups som går från att vara startups till att faktiskt bli större bolag. Det där märker säkert du, att det är väldigt många mjukvaruorganisationer som går från att vara 10, 15 till att de ska bli 25, 30, 40 och bolaget börjar omsätta 50, 60, 100, 200 miljoner. Mycket blir till biuplägg som kanske inte … Det är mycket konsumenter på Stockholms marknad, här är det … och det beror naturligtvis på att det finns en närhet till mycket häftiga och stora bolag här. Kommer man in där, då kan du få den där tremiljoners-affären ganska tidigt och det kan sen göra att det tar fart ut i världen. Så det tycker jag är häftigt att se. Jag upplever fortfarande att bristen inte är lika stor på den här marknaden. 

HE: I Göteborg? 

CJH: I Göteborg. Även om det är en stor brist, så är det 30 procent ungefär, om man jämför i rena siffror. Alltså, kostnaden för rekrytering av utvecklare i Göteborg jämfört med Stockholm är i tid för oss i alla fall, ungefär 30 procent mindre i Göteborg. 

HE: Och priserna är högre i Stockholm också.  

CJH: Absolut så, så allting korrelerar. Det är ju det som får effekt i prisläget, så det är ju intressant, vilket gör att du har faktiskt bra varumärken och bra bolag har faktiskt lättare att växa på västkusten än vad de kanske har i dag i Stockholmsregionen. 

HE: Just det, så det är smart att ha kontor här också? 

CJH: Ja, men det tror jag är smart. Jag tror också att det kommer bli en trend generellt att man kanske har … Vi ser absolut det just nu, att vi har internationella bolag, stora koncerner, som kanske har verksamhet i UK och US, och som ska etablera sig i Sverige. Då tittar de inte på Stockholm, utan de tittar på Sverige. För dem är ju avståndet mycket mindre, det är ungefär som: ”Vadå?” Vi hade pitchat en grej. Vi sa: ”Ni har kontor i Stockholm, men ni kanske också ska ha i Linköping, Göteborg.” Likaväl som du kan ha flera sajter i Sverige, och då kan vi rekrytera lättare, för att det är lättare att hitta bostäder. Så att det där är ändå spännande tycker jag. Jag tycker också jag ser en trend att, på grund av det är så dyrt med bostäder i de stora städerna, så är det kanske de som är i 30-årsåldern i dag, som ska köpa en villa helt enkelt och förbereder sig för barn. Och då plötsligt kan det vara ganska attraktivt, om man kanske kan bo i en lite mindre stad, för man får helt enkelt mycket mer för pengarna.  

HE: Ja, så är det ju. 

CJH: Och då börjar de här bolagen kunna betala lika bra. De säger så här: ”Vi betalar lika mycket. Du får lika mycket betalt om du jobbar i Linköping, som du får i … ” Och då plötsligt, då ändras allting ganska ordentligt. Och det tror jag är en trend. Och då tror jag att såna bolag som du och jag driver, att kan vi hänga med i den trenden och se till att vi kan både på IT-konsultsidorna, att man kanske: ”Ja, men skitbra. Du kör. Du bor i Enköping med familjen, och så kanske du pendlar in till Göteborg två dagar i veckan. Vi har koncept och ser till att det fungerar.” Kan man hitta en lösning för det, då tror jag att man också kan attrahera väldigt bra personal. Och det finns ju extremare. Det finns ju bolag som gör det här totalt offsite. Det ser man ju vissa utmaningar, att det inte är helt lätt. 

HE: Och vad menar du med offsite, på vilket sätt? 

CJH: Ja, men det finns ju konsultbolag som aldrig är hos kunden, utan de jobbar … 

HE: Ja, just det. De sitter i ett annat land och så har det någon representant här kanske. 

CJH: Ja, precis. Ja, det är större outsourcing-grejer, men det här tänkte jag med ett bolag som jag hörde talas om häromdagen. De var i och för sig ett produktbolag, men de har inget kontor, utan de har folk över hela världen och så träffas de tre, fyra gånger, där de umgås i en vecka på Bali. Och så är de där, och så jobbar de alltid … 

HE: Sen åker de hem till sitt kontor. 

CJH: Sen åker de hem. Och så har de ett set för att försöka bygga relationer online. Så att jag tror att det där är en möjlighet, och som vissa bolag kommer att kunna haka på.  

HE: Jag måste också fråga innan vi snart närmar oss slutet här. Men vad kommer namnet Ants ifrån? Det sätter ju sig, det namnet. 

CJH: Ja, men så här var det. När vi började höll på vi med det här med studenterna, och då så hade vi en spån. Vi var fyra stycken som startade det här bolaget, en kille som heter Erik, och en kille som heter Mattias, och så var det jag och Hugo. Då satt vi och spånade namn, och framför allt Mattias var väldigt uppkopplad redan då: ”Det är bra om man har internet, det är bra att ha A-namn. Någonting som börjar på A, då hamnar först på alla listor, vid A.” Och sen så var det ganska naturligt, när vi började spana djurnamn. Giraff var uppe, [skrattar] elefanterna. Och massor av dåliga namn. [skrattar] Och sen så skrev Erik Bergman ett mejl som jag faktiskt har kvar, där han skrev: ”Jag tycker vi ska heta Ants.” Och så hade han skrivit en väldigt fin motivering till det: ”Myror, de jobbar tillsammans och i stacken.”  

HE: Arbetsam som en myra.  

CJH: Arbetsmyra, liksom. Och då: ”Ants ska vi ha.” Sen så fick vi inte heta Ants. Det här är tydligen en rest som jag hoppas ska försvinna någon gång, eftersom det fanns något engelskt bolag som hette ANT som höll på med mjukvaruutveckling på något sätt, som höll på med support. Och då så hade de varumärkesskyddat det. Så då fick vi krysta fram Akademiskt Nätverk av Tekniska Studenter. 

HE: Just det, den är snygg. 

CJH: Det var bara en efterkonstruktion. Och så har vi med åren bara liksom … 

HE: Glidit över till att ni egentligen heter Ants. 

CJH: Och nu är det okej att heta Ants, eftersom vi är så etablerade. 

HE: Det finns ju ett stort Göteborgsföretag som har en myra i loggan. Ni har aldrig blivit förväxlade? 

CJH: Nej, det har vi inte. Det visste jag inte. 

HE: Det är väl Wallenstam, vi får kolla upp det här. 

CJH: Är det Wallenstam? Bostads… 

HE: Ja, precis.  

CJH: Ja, dels fanns det ju något som hette Ant … som visst var ett sånt här 2000-bolag, som hette Ant Colony, tror jag. Ibland säger såna i vår ålder: ”Ja, Ant Colony, ja.” Och sen finns det något annat fastighetsbolag som också är Ant, som jag ibland oroar mig lite grann för, om vi ska bli beblandade med. [skrattar] 

HE: Ja, det är lurigt med det juridiska där.  

CJH: Men jag tror att vi har en in the safe där, så att det är där det kommer ifrån. Och det har varit bra faktiskt. Jag tror att det känns som att det ändå är lite katchigt, liksom.  

HE: Ja, det är katchigt, absolut. Och man får en bild en inre bild, det är snyggt. Om vi tänker framåt, hur ser du på IT-rekryteringen och framtiden? Kommer branschen att utvecklas de närmsta tio åren, och hur tror du att det kommer se ut i Göteborg versus Stockhom?  

CJH: Ja, men vad roligt att du frågar. Om jag säger så här, dels tror jag att vi som är i den här branschen, förutom våra bolag så att säga, så tänker jag naturligtvis också väldigt mycket på de människor som jobbar i branschen. Jag tror att det verkligen är ett framtidsyrke. Jag tror att vara duktig på att attrahera folk. Det är ett mycket mer komplext yrke än vad det var för några år sen, då du måste kunna digital kommunikation. Du måste kunna massor av olika verktyg. Du måste kunna få saker att hända i komplexa organisationer. Jag tror att det kommer att spenderas mycket, mycket pengar på det här området, än vad det har varit förr, för att bristen kommer bara öka. Det där beror naturligtvis på den digitalisering vi är med i, men jag upplever också att vi är inne i kanske andra vågens digitalisering, där de här industribolagen, de är på väg nu att på allvar förstå att: ”Oj, vi behöver inte längre bara mekanikingenjör, utan vi behöver massor av programutvecklare. Vi behöver kanske en annan typ av ingenjör”, och så vidare. Det är enorm omställning som pågår, och då blir det: ”Hur lockar vi till oss folk?” Det är det första jag vill säga, att ni ungdomar där ute som funderar på vad ni ska göra, även om ni inte är intresserade av ingenjör, matematik och jobba inom teknikbranschen, gärna beteendevetare som kan vara med och lösa de här grejerna och inte minst jobb med rekrytering. Så det tror jag är den första spaningen. Det kommer att växa och det kommer bli mer behov. Det tycker jag är jätteroligt faktiskt. Jag tror också att det skapar väldigt mycket möjligheter för såna bolag som du och jag driver, där både IT-konsultbranschen, där man kan vara med och hitta smarta sätt att hitta personal och utveckla personalen på ett rätt sätt, och att IT-konsulter kommer vara en fortsatt stor del av lösningen. Men också på IT-rekryteringssidan, att vara med och hitta lösningar. Och då kan man se andra trender som kommer att driva det här, är att dels kommer rekryteringsfunktionerna bli större, vilket kommer göra att det blir massor av frågeställningar kring: ”Hur organiserar man det där och vi ska vara agila …” Bla, bla, bla. Så att det blir ungefär som en programvaruutveckling förut, att vi har varit vana vid att jobba med en, två, tre personer, plötsligt kommer det vara 10, 15, 20, 100 personer du jobbar med. ”Hur ska vi synka det, hur ska vi jobba med målgrupper och så vidare?” Så det kommer att vara en trend. Jag tror också att det kommer bli mer och mer internationellt. Det kommer inte vara att man säger så här: ”Vi ska hitta någon på den lokala Göteborgsmarknaden”, utan: ”Vi ska hitta någon i … det spelar ingen roll. Det kan vara hela världen och vi ska vara duktiga på …” 

HE: Det blir man ju tvungen till bara av ren matematik, liksom. 

CJH: Det blir man tvungen till, och det kommer att vara viktigt. Det kommer att betyda att de som jobbar med det här yrket kommer att behöva förstå internationella marknader bättre, och jag tror att det kommer nog att leda till större nischningar. Som vi pratade om nu, att vi kanske ska ha nischningar om vissa länder och då kommer det finnas folk som är duktiga på det. Och då kommer språk vara fortsatt viktigt, tror jag. En annan trend är helt klart själva sourcing-delen. Man kanske tänker att det har varit LinkedIn historiskt sett. Eller, inte historiskt sett kanske, men för kanske tre, fyra år sen, så var LinkedIn väldigt viktigt. Det är fortfarande ett viktigt verktyg, men det kanske är så att du måste också jobba mycket, mycket bredare i dag, att vara bredare med sourcing och bättre på det. Och det där är en konst i sig. Du vet, de åker på konferenser och Hackathon‚ och det där tror jag, att det kommer också vara … det kommer göra att vissa personer gillar det och tycker att det kan utveckla yrket, och bli superduktiga på det och ta bra betalt för det. Det kommer bli mycket av det som kanske har kommit på säljarmarknads-sidan, kommer att komma in i rekryteringssidan och brandingsidan. Det kommer att krävas den typen av nästan reklambyråkunskaper, och sen även praktisk digital kommunikation. 

HE: Mm, så intressant. Det är många bra trender. 

CJH: Det är många trender. Håller du med, eller? 

HE: Ja, jag håller med. Ja, jag håller med om allt.  

CJH: Bra, ja, men det var skönt. [skrattar] 

HE: Ja, men superintressant att höra. Tack så mycket Carl-Johan Hamilton för att du kom hit. 

CJH: Väldigt kul att vara här, det här var jätteroligt. Som sagt, jag blev imponerad av den här uppsättningen. 

HE: Ja, men jag tror att vi kommer se den i ett rum nära dig snart. 

CJH: Ja, det kommer hända: ”Markus, det här måste vi ha. God dammit.” 

HE: Precis. Tack så mycket. 

CJH: Tack.